员工计件工资管理制度【优秀10篇】-尊龙凯时最新z6com
为了充分体现公司员工多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，需要对员工计件工资做好相应的管理！差异网为您精心收集了10篇《员工计件工资管理制度》，希望能够满足亲的需求。
员工薪资管理制度 篇一
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下：
工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者、其工资核定标准如下：
（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）
一、男性部分：
１、研究所（研究生）毕业，6500元以上。
２、大学或学院毕业，6000元。
３、专科毕业，5600元以下。
４、工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。
５、商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。
６、高中及职高毕业、专长与工作不同者，3600元
７、初中毕业者，各公司自订。
８、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：
１、工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。
２、高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。
３、初中毕业者，各公司自订
４、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下：
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：
一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）
二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）
三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）
四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。
五、出纳人员职务津贴每月定为300元。
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班长：400元。
七、特殊地区交通津贴。
１、市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。
２、非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目：
营业类：
（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。
（２）配合销售外务工作：如签押、尊龙凯时一人生就是博官网的售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
２、资材类：
（ｌ）进口性外务工作。
（２）关务工作。
二、工作时间：
因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴：主管级750元／月，非主管级500／月。
三、办理方式：
１、各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
２、非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
３、津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月1日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明：
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
工资管理制度 篇二
职工工资制度
（试行方案）
一、总则
1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成状况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度状况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
工资系列适用范围
行政工资1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资 补杂项目-扣除项目
应发工资=固定工资 浮动工资
固定工资=基本工资 技能工资 住房补贴 医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资 绩效工资 效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
根据职员所属的工资系列\职务，确定职员薪级。再根据职员薪级，确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，；固定工资标准系数为a，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为a1、a2、a3、a4，a=a1 a2 a3 a4。
浮动工资标准系数为b，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为b1、b2、b3、b4，b=b1 b2 b3 b4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：工资项目标准系数高级定
工资系列固定工资标准系数(a)浮动工资标准系数(b)
合计基本工资(a1)技能工资
(a2)住房补贴
(a3)医疗补贴
(a3)
合计考勤工资
(b1)绩效工资
(b2)效益工资
(b3)项目工资
(b4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资 技能工资 住房补贴 医疗补贴
=工资标准*(a1 a2 a3 a4)
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资 绩效工资 效益工资 项目津贴
=工资标准*(b1*c1 b2*c2 b3*c3 b4*c4)
其中，c1为考勤考核系数，c2为绩效考核系数，c3为效益考核系数，c4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系数(c1)确定方法：
c1初始值=1
考勤结果c1扣除值
旷工0.5天以上1
病、事假每请一天0.25
月累计迟到/早退每满5次0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时0.5
1次事前未办请假手续0.2
c1=初始值―扣除值
表4-3：绩效考核系数(c2)确定方法
考核
成绩考核成绩
含义占职员总数
的比例绩效考核系数
c2的取值
s优秀5%1.3
a良好15%1.1
b合格60%1.0
c基本合格15%0.6
d较差5%0
表4-4:效益考核系数(c3)确定方法
效益指标达成率效益考核系数
c3的取值效益指标达成率效益考核系数
c3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100-20%0
表4-5:项目考核系数(c4)确定方法
考核期内项目进程完成率项目考核系数
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1透过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推荐，填写（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.2透过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推荐，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的潜力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情思考。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]
试用期职员
学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者
薪级工资标准薪级浮动范围及上限
博士336000可适当上浮1―15级
上限为第18级(9800)
硕士522600可适当上浮1―20级
上限为第32级(6200)
双学士542400可适当上浮1―20级
上限为第34级(4600)
本科601800可适当上浮1―20级
上限为第40级(5800)
大专661200可适当上浮1―15级
上限为第51级(2700)
中专71700可适当上浮1―15级
上限为第56级(2200)
备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出推荐，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员
学历下限上限
薪级工资标准薪级工资标准
硕士
双学士
本科
大专
中专
5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“sabcd”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩考核成绩
含义薪级调整幅度备注
s优秀上调5-6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
a良好上调3-4级
b合格上调1-2级
c基本合格上调0级
d较差下调1-2级
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100―500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：不同工资系列工资计算案例
例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60//
固定工资合计2100浮动工资合计840
应发工资合计2940
例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480
固定工资合计2100浮动工资合计1320
应发工资合计3420
例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目应发金额(元)浮动工资项目应发金额
基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240
技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360
住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240
医疗补贴3000*0.02=60//
固定工资合计1500浮动工资合计1320
应发工资合计2820文章来源莲
章附则 篇三
第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施。
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员工薪资管理制度 篇四
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资 岗位补贴 年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资 月度绩效工资 岗位补贴 年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资 岗位补贴 效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
员工计件工资管理制度 篇五
一、目的
建立合理的工资分配制度，体现多劳多得精神，保障员工福利。调动员工的工作积极性，达到提高工作效率和经济效益的目的。
二、适用范围
适用于××有限公司生产部。
三、计件原则：
3.1质量第一、全额计件的原则。
3.2效率优先、兼顾公平的管理原则。
3.3实行按劳分配、考核定级的原则。
3.4 公平、公正、公开、合理原则。
四、职责权限
4.1生产部：
4.1.1计件工资制度管理办法的制订，修订；
4.1.2各工序计件系数的测定、提案、修订；
4.1.3对计件员工生产数量进行统计，并对数据的准确性负责。
4.1.4考核系数的确定，考核奖励的确定。
4.1.5其他生产部权限。
4.2质检部
4.2.1质量数据的提供，质量奖罚数据的统计。
4.3财务部：
4.3.1计算员工工资。
五、内容
5.1实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期执行基本工资的薪酬模式。（注：计时工资以0.25h为一个单元进行计算）。
5.2薪资构成 薪资=计件工资 [老员工补贴 特殊工种（补贴）] *实际出勤天数/30 职务工资*考核系数k 全勤 加班工资 工龄补贴-代扣社保（如缴纳社保） 质量奖罚 考核激励。
5.2.1计件工资计算。
（1）一线员工：
计件工资=工作量*岗位系数。（系数参照各岗位计件系数附表）。 工作量见《计件单》 注：不能计件或暂不计件岗位执行：计件工资=∑计件岗位平均每天计件量*系数（系数见附表）。
（2）管理人员：
管理人员计件工资=∑计件岗位平均每天计件量*系数 职务工资*考核系数k （计算出勤日每天计件量）。 考核工资系数k=参考《生产部考核表》 岗位系数：参考各管理人员岗位工作难度给予1.1-1.4系数 注： 个人计件，为保障公平、公正，体现多劳多得精神，组长不允许帮助个人计件。
5.3新员工
5.3.1新员工培训期暂定7天（特殊岗位执行特殊岗位制度），培训期不列入计件，执行基本工资 加班工资制度。
5.3.2培训期员工如达到熟练员工标准，可主动申请计件。申请计件须经小组同意，车间主管批准，生产部审核后，合格后执行计件。
5.3.3培训期以组为单位的计件，小组人数新员工按照0.5人次进行折算工资。以个人为单位计件，需单独记录参考，不作为计件工资依据。
5.4加班
5.4.1原则上公司不要求加班，并严格控制加班。
5.4.2生产部统一安排加班，由生产经理通知各车间，各车间依此执行加班并准确记录加班工时与加班生产量。
5.4.3非生产部统一安排加班，需由各车间主管书面提出申请（填写《加班申请表》），经生产经理批准（如需报总经理批准，报总经理批准后），方可进行加班。并准确记录加班生产量与加班工时。《加班申请表》月底汇总生产部。
5.4.4新进员工在未培训合格前原则上不安排加班。
5.4.5加班工资。
执行计件工资岗位加班工资=计件工资 1元/h加班费。 执行基本工资加班工资=8元/h 5.5人员调岗工资计算
5.5.1人员永久性调岗，被调岗人薪资计算。
从调岗当天开始，被调岗老员工按照新岗位标准计算工资（如不足按照标准工时工资进行计算）。
注：如不足标准工资，原则上计算时间不超过新员工7天标准。 5.5.2临时性调岗，被调岗人薪资计算。
（1）车间内 车间内，临时性人员调岗，按照工时（基本工资）计算当天工资。小组内需在《考勤表》上注明调动岗位及工时。 小组间，员工所在小组在《考勤表》上标注，临时小组记录临时调岗人员《考勤表》，月底员工所在小组进行确认，并记录在本小组考勤表上。
（2）车间之间 原则上不进行非本车间人员调整。如需调整必须经过生产部同意，方可进行调岗。计算方法参考小组间计算方法。
5.5.3临时调岗，本组其他员工计件工资计算。 熟悉该岗位老员工，按照平均数进行计算。不熟悉该岗位老员工按照0.8人次进行折算。
5.5.4生产部原则上不调岗不熟悉岗位职责员工（各车间培养全能手，或组长进行替代）。
5.6其他情况处理
5.6.1需按工时计算工资情况
（1）设备维修时间超过0.5h计入工资异常。<0.5h不计入异常。设备维修时，维护人员需给出合理估值，如维修时间过长需通知车间主管，合理安排生产。
（2）上班时间参加公司各类培训活动，上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，培训相应的工时（超过半小时以上）按6元/时进行计入工资。
（3）非车间生产正常工作（如退货处理等），需报生产部批准，批准通过后，执行基本工资工时计算工资。
（4）因仓库来料需要生产部派人卸料时，计算工时，按照基本工资进行工资计算。
（5）特殊情况造成需清洁卫生（如厂房改造等），需报生产部批准后，方可按工时计算，计算工资。
（6）其他情况再酌情处理。
5.6.2不计算工时情况
（1）班前班后清洁卫生，不计算工时（因计件系数中已经进行折算）。
（2）维修时间<0.5h。
（3）品质异常：由于生产线和员工个人原因造成的返工。
（4）其他情况再酌情处理。出现异常不能按照记件处理时及时上报生产部进行确认。
5.7淡季
淡季执行淡季标准。
5.8全勤
5.8.1参考《员工薪资福利制度》。
5.8.2进行计件后，如因为公司原因造成员工休假>4天且休假天数为公司安排放假时间，自己未主动申请请假，按照全勤发放工资。
5.9其他情况参考《员工薪资福利制度》。
六、数据的统计
6.1《计件单》、由小组组长每天下班后进行统计，并进行张贴，每月1号交生产部进行汇总。
6.2《考勤表》由各小组组长生产前进行记录，每月1号交生产部统计汇总。
6.3管理人员绩效考核由生产部提供。
6.4《加班申请表》由各车间组长进行记录，月底统一报生产部汇总。
七、记录 《计件单》 《考勤表》 《加班申请表》
员工薪资管理制度 篇六
一、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成
员工薪酬由基本工资 福利补贴 业绩提成 奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬
1、试用期间的工资为基本工资 各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定（原则上每年一季度调整一次）。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬计算及支付时间
a、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。
b、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
c、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）；
d、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
a：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数∕当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资 福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
b：实发工资=应发工资-各项扣款。
4、各类假别薪酬支付标准
a、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、丧假：按正常出勤结算工资。
d、公假：按正常出勤结算工资。
e、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
f、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密
办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
员工薪资管理制度 篇七
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则
该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平；同时，根据员工的表现性能，服务多年，工作态度，等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2薪酬委员会职责：
3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分
5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a)：总经理级；二层级(b)：副总级；
三层级(c)：各部门部长级；四层级(d)：主管级、专员级；五层级(e)：基层管理级；六层级(f)：普工级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资 岗位津贴 绩效奖金 加班工资 各类补贴 个人相关扣款 业务提成 奖金
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及尊龙凯时一人生就是博官网的支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5各类补贴：
6.5.1特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为（基本工资 岗位津贴）的80%。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付时间计算
a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
b、薪酬支付时间：当月工资为下月20日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。
10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：
a、员工工资个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资=（基本工资 岗位津贴）—（基本工资 岗位津贴）×缺勤天数/月应出勤天数
10.4各类假别薪酬支付标准
a、产假：按公司相关规定执行。
b、婚假：按正常出勤结算工资。
c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
d、丧假：按正常出勤结算工资
e、公假：按正常出勤结算工资。
f、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。
h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密
办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
工资管理制度 篇八
目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度
适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工
保密：内部普通
制度条款：
第一条：工龄工资的定义：
工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。
第二条：员工工龄设定标准：
1、从20xx年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇；
2、20xx年12月31日(含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄；
3、20xx年1月1（含)日至20xx年12月31日（含）入职的员工，从20xx年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月）递增1年工龄；
4、20xx年6月30日（含)以前入职的员工，从20xx年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算；
5、20xx年6月30日以后入职的员工，以实际入职月（15日之前的按当月，15日之后的按次月）算起，满1年后即享受工龄待遇；
6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）；
7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
第三条：员工工龄工资的设定标准：
1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；
2、第二条第二款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；
3、第二条第三款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶；
4、第二条第四款类员工，从20xx年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。
第四条：管理人员工龄工资：
管理人员（包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工）工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。
第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。
第六条：本制度于20xx元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。
章总则 篇九
第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》（劳部发〔1994〕497号），并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。（技术人员、营销人员除外）。一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；2.工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的`技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：1.书报费；2.洗理费；3.高温费；4.物业管理费；5.取暖费；6.交通费；7.水电费。三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。
章操作岗薪酬管理 篇十
第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元；2.工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。
它山之石可以攻玉，以上就是差异网为大家带来的10篇《员工计件工资管理制度》，希望可以启发您的一些写作思路。