劳动合同法的心得体会【通用7篇】-尊龙凯时最新z6com
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劳动合同法测试题 篇一
㈠选择题：
1、《劳动合同法》由第十届全国人大棠委会第二十八次会议于（)通过，(）起施行。
a.2007年6月29日2008年1月1日
b.2007年6月29日2007年6月29日
c.2007年6月28日2007年10月1日
d.2007年6月28日2008年1月1日
答案:a
2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护()的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
a.企业
b.用人单位
c.劳动者
d.用人单位和劳动者
答案:c
3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与()或者职工代表平等协商确定。
a.董事会
b.监事会
c.工会
d.职工代表大会
答案:c
4、订立劳动合同，应当遵守合法、()、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
a.公道
b.公认
c.公开
d.公平
答案:d
5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权()。
a.不遵照执行
b.宣布废止
c.向用人单位提出，通过协商予以修改完善
d.请求劳动行政部门给予用人单位处罚
答案:c
6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种()。
a.人身关系
b.财产关系
c.人身关系和财产关系相结合的社会关系
d.经济关系
答案:c
7、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。
a.用工之日
b.签订合同之日
c.上级批准设立之日
d.劳动者领取工资之日
答案:a
8、用人单位招用劳动者，()扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
a.可以
b.不应
c.应当
d.不得
答案:d
9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，()订立书面劳动合同。
a.可以
b.应当
c.需要
d.无须
答案:b
10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。
a.十五日
b.一个月
c.二个月
d.三个月
11、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同()时间的劳动合同。
a.解除
b.续订
c.终止
d.中止
答案:c
12、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门()；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
a.责令改正并给予警告
b.责令改正
c.责令改正，情节严重的给予警告
d.给予警告
答案:a
13、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门()；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
a.责令改正，给予警告
b.责令改正
c.责令改正，情节严重的给予警告
d.给予警告
14、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定()时间的劳动合同。
a.解除
b.续订
c.终止
d.中止
答案:c
15、以下属于劳动合同必备条款的是()。
a.劳动报酬
b.试用期
c.保守商业秘密
d.福利待遇
答案:a
16、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过()。
a.一个月
b.二个月
c.半个月
d.一个半月
答案:b
17、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的()，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
a.百分之三十
b.百分之五十
c.百分之六十
d.百分之八十
答案:d
18、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付()。
a.违约金
b.赔偿金
c.补偿金
d.损失费
答案:a
19、竞业限制的人员限于用人单位的()、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
a.管理人员
b.中层管理人员
c.高级管理人员
d.一般管理人员
答案:c
20、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位()向劳动者支付劳动报酬。
a.可以
b.不必
c.应当
d.不得
答案:c
21、变更劳动合同应当采用()形式。
a.书面
b.口头
c.书面或口头
d.书面和口头
答案:a
22、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同()。
a.继续有效
b.失去效力
c.效力视情况而定
d.由用人单位决定是否有效
答案:a
23、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，()劳动合同的履行。
a.影响
b.不影响
c.不一定影响
d.法律未规定是否影响
答案:b
劳动合同法全文 篇二
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。
一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。
二是将同工同酬写入法律法规当中。人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：
一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；
二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；
三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
新劳动合同法离职规定 篇三
一、劳动合同法关于离职的规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》关于离职的规定
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用；
(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动合同法第39条详解 篇四
2018年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》（以下简称“《孙丙庆案裁定书》”）裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于2015年6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的再审申请。”
孙丙庆申请再审时曾称：1.根据射阳县酿化厂公示的《关于进一步加强劳动纪律的决定》，孙丙庆并不满足处罚条件，射阳县酿化厂无权单方解除劳动合同；2.射阳县酿化厂解除与孙丙庆的劳动合同没有履行法律所规定的必要程序。作为本案当事人的孙丙庆掷地有声地提出了前述两个论点，那么射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同究竟有无道理，法院裁判的依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”又应当如何理解呢？
一 概述
本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严重违反”“规章制度”和“通知工会”三方面，对《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析，理清了常见的争议焦点和关注重点，为当事人提供了分析和解决问题的途径。根据《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《解释》”）《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二)》（以下简称“《解释二》”）和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》(以下简称“《解释四》”）等法律法规的规定，对“严重违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示：
二 用人单位负举证责任
首先，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主张，谁举证”的原则和罗马法谚“肯定者承担举证责任，否定者不承担举证责任”的推论；另一方面是出于对劳动者的保护，考虑到劳动者原在用人单位工作，用人单位有其管理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更强的举证能力，如果用人单位不配合，很多证据劳动者可能无法获得。在(2015)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严重性承担举证责任。”的审判要旨。
三 严重违反的含义
其次，在我国现行劳动法体系中，对于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重违反”含义如何界定的规定并不明确，给予了法官一定自由裁量的空间。从实践的案例来看，主要有三种判断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严重损失”和“劳动者违规行为受到行政处罚”。
1 劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款
“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的具体事项，违反前述具体事项，则在法律法规范围内，劳动者被用人单位认定为严重违反了用人单位的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严重警告”等类似条款。通常，此类条款具有具体可操作性，可以通过考勤记录、存档的警告/处罚通知书等方式判断是否构成严重违反用人单位的规章制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于2014年10月30日制定了《关于进一步加强劳动纪律的决定》，该决定明确：“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者给予解除劳动合同……”射阳县酿化厂提供的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2015年5月18日至29日迟到、早退达20次，依据《关于进一步加强劳动纪律的决定》的规定，孙丙庆严重违反了规章制度。不过，如果在集体合同或者劳动合同中，对于前述事项有特别约定的，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，给予劳动者选择适用的权利。
2 劳动者过错造成用人单位严重损失
“劳动者过错造成用人单位严重损失”指因劳动者主观故意或者过失造成用人单位严重损失的情形。主观上没有过错的，一般不会认定为严重违反规章制度，例如，在(2017)沪民申281号案件《法特装饰材料（上海）有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主张的货款损失，现无证据证明系史静静恶意所为，且法特公司已就该事件对史静静作出调岗的处理，故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”对于严重损失的判定，江苏省高级人民法院在(2016)苏民申6220号案件《李晓慧与膳魔师（江苏）家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游费用也进行了扣除，并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失，其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严重违反用人单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2017)浙民申3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的判断“即使存在王华飞故意将两卷透明胶带带出公司的情况，原审根据两卷透明胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际情况，认定王华飞的行为并不构成严重违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”
3 劳动者违规行为受到行政处罚
“劳动者违规行为受到行政处罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政处罚，鉴于行政处罚的严重性，此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。在(2016)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院肯定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政处罚决定认定蔡贵山严重违反用人单位规章制度的做法。
四 规章制度的要求
再次，《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在《解释》的第十九条中，对《劳动法》第四条进行了解释“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。因此，可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。
1 民主程序制定
“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外，还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。实践中，常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都设置了职工代表大会；其次，经过全体职工讨论通过同样具有程序效力；再次，应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论，重要的是经过充分的协商和讨论。在(2013)苏审二民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案》中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时，虽然未经过职工代表大会或全体职工大会讨论，但召开了专门的会议征集意见，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员工亦未对《员工手册》提出异议，且《员工手册》中相关内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故《员工手册》对用人单位及劳动者均有约束力。”
2 不违反国家法律、行政法规及政策规定
“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规，还包括了政策规定。实践中，判断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。例如，(2016)浙民申3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造（浙江）有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为判断的依据。
3 已向劳动者公示
“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条解释得更为明确，即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公示、oa系统公示、派发《员工手册》等。需要注意的是如果劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2014年10月30日制定的《关于进一步加强劳动纪律的决定》经职工大会民主讨论表决通过，孙丙庆在讨论决定上签名并注明“保留意见”后领取了决定文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该决定的特殊员工，故该决定对孙丙庆有约束力。
五 通知工会的要求
再次，《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过，根据《中华人民共和国工会法》的规定，并不是所有企业都一定设立工会，如果企业依据法律的规定没有设立工会，又当如何呢？《解释四》第十二条对此进行了补充说明并明确了对《劳动法》第四十三条的限制。《解释四》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”
六 总结
综上所述，孙丙庆申请再审时提出的两个观点，都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对《劳动合同法》第三十九条之严重违反用人单位的规章制度的法律内涵进行了分析，实践中，用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集，毕竟向法院提出有利的证据以支撑法律规则的适用才是获得胜诉的关键。
七 附相关法条
《劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
无固定期合同不是铁饭碗 篇五
有一种反对意见认为，“无固定期限劳动合同”又回到了计划经济时代的“铁饭碗”。王向前表示，“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单位解除劳动合同，而是必须合法解除，不允许用人单位滥用解除权。
王向前表示，新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。比如用人单位在试用期内因为劳动者不符合录用条件解除劳动合同，就要求用人单位要预先制定自己的录用条件，而且要在招录时跟员工讲明，并且在试用期内要经过考核和认定。而不是像现在好多企业一样稀里糊涂，什么录用条件也没有，在裁员上具有很强的随意性。
最新劳动合同法 篇六
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
【解读】本条是关于禁业限制的范围的规定。
用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
尽管有些信息在劳动合同期间未经允许，劳动者不得披露给第三方或者复制，但是如果劳动者在劳动过程中凭记忆而掌握这些信息，则劳动者在解除劳动合同后可以利用。实践中，劳动者泄露用人单位商业秘密的事件时有发生，对用人单位造成了较大的损害。为了保护企业的商业秘密，用人单位可以与劳动者订立竞业限制条款。但是，如果劳动者复制或者故意记录或者以任何其他方式掌握客户名单，是为了将来解除劳动合同后使用，这种行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。
竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故其存在仅能以协议的方式确立。比如，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。尽管用人单位因此支付一定的代价，但一般而言，该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。因此，为了保护劳动者的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：
1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。
瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限”。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。
2、竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。
因为忠诚义务在劳动合同终止后受到限制，在劳动合同中明确竞业禁止条款的内容对于劳动合同双方非常重要。在英国，竞业禁止条款的约定必须符合“行业限制规则”。是指所有的竞业禁止条款首先将被视作无效，除非根据“合理性”审查被证明合理。因此，雇主至少必须证明自己有具体的财产利益需要竞业禁止条款的保护。英国法对行业限制规则可以归结为三点：限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关；限制性条款应当是在合理时间和地域内保护雇主的财产利益所必需；限制性条款不应当违背公共利益。
就竞业禁止保护的信息类型而言，英国法院区分商业秘密和一般技术的诀窍是，对于商业秘密，雇主可以通过竞业禁止条款禁止劳动者在劳动合同终止后使用。如果信息并不能被明确地归类为商业秘密，竞业禁止条款将不具有约束力。因此，为防止引发争议，雇主往往需要在劳动合同中明确约定哪些信息属于商业秘密，但是无论是明确的竞业禁止条款还是默示的忠诚义务，都不能被用来限制劳动者的劳动自由。
4、在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
劳动合同法 篇七
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于20xx年12月28日通过，现予公布，自20xx年7月1日起施行。
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元；
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的。劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：
“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
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